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Bundesarbeitsgericht zur Mitarbeiterüberwachung – Fernwirkung für Workplace Analytics?

von Stephan Gärtner

Berlin, 28. Juli 2017. Das Bundesarbeitsgericht hat sich zum Thema Mitarbeiterüberwachung geäußert. Während die Fachwelt sich auf die Frage der Verwertbarkeit solcher Daten im Kündigungsschutzprozess konzentriert, wird eine viel allgemeinere Frage vernachlässigt, nämlich die nach der Nutzung von Mitarbeiterdaten außerhalb des Kündigungsschutzprozesses, etwa zur Steigerung der Produktivität. Microsoft hat mit Workplace Analytics ein spannendes Produkt vorgestellt; doch wie sieht es mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit aus. 

Zur Entscheidung

Das Bundesarbeitsgericht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juli 2017 zum Az. 2 AZR 681/16, vgl. Pressemitteilung) hatte über folgenden Sachverhalt zu entscheiden:

 Es soll dabei um ein 2011 begründetes Arbeitsverhältnis zwischen einem Web-Entwickler und einem Unternehmen gegangen sein. 2015 soll dieses Unternehmen allen seinen Arbeitnehmern mitgeteilt haben, dass künftig der gesamte "Internet-Traffic" und die Benutzung ihrer Systeme "mitgeloggt" werde. Das Unternehmen soll sodann auf dem Dienst-PC des Webentwicklers eine Software installiert haben, die sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Bildschirmfotos (Screenshots) fertigt. Das Unternehmen wertete diese Daten aus und stellte eine private Nutzung durch den Webentwickler fest. In einem sich hieran anschließenden Gespräch soll er eingeräumt haben, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Das Unternehmen ging dann von einem erheblichen Umfang der privaten Nutzung aus und kündigte das Arbeitsverhältnis mit Webentwickler fristlos, hilfsweise ordentlich.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Web-Entwicklers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürfen. Insbesondere sei die Erhebung der Daten nicht durch § 32 Absatz 1 BDSG gedeckt. Denn hiernach wäre die Erhebung nur bei einem auf Tatsachen beruhenden Verdacht bzgl. einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung gerechtfertigt. Die von ihr "ins Blaue hinein" veranlasste Maßnahme sei daher unverhältnismäßig. 

Einsatz von Analysesoftware zu kündigungsschutzfremden Zwecken?

Mit Blick auf die Frage der Verwertbarkeit der Informationen im Kündigungsschutzprozess ist die Entscheidung konsequent und zu begrüßen. Abseits dessen stellt sich aber die Frage, ob eine solche Informationsbeschaffung zu anderen Zwecken zulässig ist.

In Betracht kommt etwa die Auswertung solcher und anderer Daten zur Steigerung der Produktivität eines Unternehmens. Beispielsweise hat Microsoft hierzu eine Software vorgelegt. In der Beschreibung heißt es u.a.: "Workplace Analytics nutzt die Kollaborationsdaten aus Office 365, um wertvolle neue Einblicke zur Produktivität zu liefern. So kann die Geschäftsleitung unternehmensweite Kollaborationsmuster, die sich auf die Produktivität und Motivation auswirken, besser verstehen" oder "Verfolgen Sie mittels beispielloser Einblicke aus Office 365, wofür Ihre Organisation Zeit aufwendet und wie sich die interne und externe Zusammenarbeit darstellt. Dank aussagekräftiger Verhaltenskennzahlen zum Zeiteinsatz und Networking erleichtert Workplace Analytics der Führungsetage strategische Entscheidungen rund um Teammodelle, Ressourcenzuweisung und Arbeitsplanung.

Lösung in großen Unternehmen: Anonymisierung

In größeren Unternehmen bestünde eine Möglichkeit der datenschutzkonformen Lösung darin, die so gewonnenen Daten zu anonymisieren. Dann wären die Informationen nicht mehr personenbezogen, sodass das restriktive Datenschutzrecht, einschließlich der strengen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nicht mehr anwendbar wäre. In kleineren Unternehmen ist diese Lösung nur schwer umsetzbar, da der Chef seine einzelnen Arbeitnehmer i.d.R. noch persönlich kennt und dann selbst anhand technisch anonymisierter Daten Rückschlüsse auf deren Identität ziehen kann.

Lösung in kleinen Unternehmen

In kleinen Unternehmen ist die Lage schon schwieriger. Denkbar wäre sicherlich, eine Einwilligung der Arbeitnehmer einzuholen. Ob diese Erklärungen dann aber wirklich freiwillig erfolgen, ist äußerst fraglich. In diesem Fällen wäre zwar denkbar, die Erhebung und Verarbeitung auf § 28 BDSG zu stützen, da dieser bei beschäftigungsfremden Zwecken durchaus denkbar wäre. Dafür müssten aber zahlreichen Schutzvorkehrungen getroffen werden; sowohl technischer als auch rechtlicher Natur.

Alternative Betriebsvereinbarung

Denkbar ist auch die Rechtfertigung via Betriebsvereinbarung. Dafür müssen aber drei Voraussetzungen erfüllt sein: Erstens muss es einen Betriebsrat bzw. Konzernbetriebsrat geben. Zweitens muss der Betriebsrat einer Vereinbarung, die eine derartige Analyse zulässt, zustimmen. Drittens muss die Betriebsvereinbarung den Grundsätzen des Datenschutzrechts entsprechen. Die Stanhope Partnerschaft von Rechtsanwälten hat schon mehrfach Betriebsvereinbarungen entworfen und verhandelt und weiß, dass das mit einigen Schwierigkeiten verbunden sein kann.

Fazit

Die IT-gestützte Überwachung von Mitarbeitern bietet viele Möglichkeiten, die aber rechtlich begrenzt sind. Die Verwendung dieser Informationen zu Kündigungszwecken ist stark eingeschränkt; dies hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt. Die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung zu anderen Zwecken ist zwar möglich, muss aber besonders sicher ausgestaltet werden. Und selbst dann gilt: Das Bundesarbeitsgericht wird auch außerhalb von Kündigungsschutzverfahren einen strengen Maßstab ansetzen. 

 

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